Los por que "sí" de la capacitación

En muchas organizaciones se considera a la capacitación como un gasto innecesario, sin darse cuenta que se pueden generar resultados positivos y un aumento en la productividad y calidad en el trabajo; es decir, es una inversión que trae beneficios al colaborador y a la organización.
 
En iasca diseñamos programas para transmitir la información relacionada a las actividades de cada organización. Mediante el contenido de éstos, los colaboradores tienen la oportunidad aprender cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse con otras personas, en otras palabras, satisfacen sus propias necesidades, mediante técnicas y métodos nuevos que ayudan aumentar sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las organizaciones alcanzar sus metas.

Por esto y mucho más dígale "sí" a sus proyectos de capacitación en este 2015!!

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"Los 7 métodos para elegir mejor tu capacitación "

Para lograr determinar las necesidades reales de capacitación de los empleados de una organización, existen varias metodologías ya probadas, por lo que basados en la recomendación de expertos del área enumeramos los métodos más utilizados. 

La elección, por parte de cada organización, de alguno o varios de estos métodos, dependerá siempre de las particularidades de cada una y de los lineamientos propuestos en relación a este tema. 

1) Comités Asesores: suelen estar conformados por representantes supervisores de las diferentes áreas de la organización y su función es identificar y priorizar las necesidades de adiestramiento de cada área. 

2) Estudios de Actitud: conformados por encuestas de opinión que piden a una muestra de trabajadores que expresen su opinión sobre temas variados que se relacionan con su trabajo y con la organización. Los resultados obtenidos permiten medir la moral y satisfacción de los trabajadores, así como las áreas de capacitación técnica o no técnica que son más relevantes para ellos. 

3) Entrevistas a los supervisores: se realizan a través de una encuesta, donde el supervisor, quien comparte y observa el desempeño diario de sus supervisados, puede dar su opinión acerca de las áreas de mejora de cada uno. La experiencia indica, sin embargo, que estas entrevistas deben ser acompañadas por algunas pruebas de habilidad, para mantener la objetividad de los resultados.

4) Entrevistas de salida: estas entrevistas se realizan a los trabajadores que están saliendo de la organización, pues tienen una óptica relativamente más objetiva acerca de las áreas críticas o de mejora dentro de la organización. Aquellas organizaciones con un alto índice de rotación del personal pueden recoger datos importantes a través de estas encuestas, particularmente sobre las necesidades de capacitación, el estilo de liderazgo y la conducta de los supervisores, siempre que sean llevadas a cabo por un profesional objetivo y neutral. 

5) Observación de la conducta: esta puede ser llevada a cabo en el puesto de trabajo o a través de ejercicios de simulación (assessment centers), donde el observador puede ser el capacitador o el supervisor directo. Este método puede ser muy costoso y requerir de mucho tiempo para su ejecución.

6) Evaluación de Desempeño: muchas empresas encuentran que este documento puede representar una muy buena base para la detección de necesidades de capacitación. Estos informes y los resultados que contienen, indican las necesidades de capacitación y desarrollo del personal, y si se realizan de forma adecuada y periódica, pueden incluso mostrar las necesidades que han sido satisfechas (total o parcialmente) y las que no. Este método resulta muy económico y ofrece como ventaja que tanto el empleado como el supervisor están comprometidos en el logro de los objetivos propuestos en este proceso.

7) Pruebas de Habilidades: estas pruebas determinan la pericia del trabajador en determinadas áreas. Se pueden aplicar a habilidades manuales, conocimientos básicos de trabajo o habilidades cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones complejas. Los primeros elementos a ser definidos, son: 1) el tipo de conducta que se desea lograr, 2) el estándar de desempeño aceptable y 3) la forma en que se espera que se ponga de manifiesto la conducta. Estas pruebas revelan con gran nitidez las actitudes que ya posee el trabajador y las que son requeridas; su costo es alto, por lo que se recomienda emplearlo en casos específicos y generalmente en personal altamente calificado.

 

Considerando lo anterior, una buena y eficiente evaluación de las necesidades de capacitación, conducirá a la determinación de objetivos claros de capacitación y desarrollo del personal por áreas. 

Estos objetivos deben contemplar claramente los logros que se desean alcanzar y los medios de los que se dispondrá para lograrlo. Deben utilizarse además para comparar los niveles de desempeño individual y grupal y deben permitir la distinción, dentro del amplio dominio de las competencias, de aquellas habilidades y destrezas específicas que se aspira sean alcanzadas y desarrolladas de forma óptima por los miembros de la organización. 

Áreas de Capacitación IASCA

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